В соответствии со ст. 173 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ (далее- ТК РФ) работникам, направленным работодателем на обучение или  поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, предоставляются следующие дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

       1. для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно- по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно- по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования  в сокращённые сроки на втором курсе- 50 календарных дней);

       2. прохождения государственной итоговой аттестации- до четырёх месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

       Согласно положениям ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён или перенесён на другой срок, определяемый работодателем с учётом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

       Учебный отпуск- это гарантированная трудовым законодательством мера, позволяющая работнику осуществлять обучение без отрыва от работы. Ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять работнику по правилам гл. 19 ТК РФ без изъятий и нарушений. Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных  учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют целевое назначение и должны быть использованы в установленные сроки.

       Трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, в какие дни может быть предоставлен учебный отпуск и не устанавливает порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове.

       Таким образом, в силу ст. 114, 173 ТК РФ работник, обучающийся без отрыва от работы, имеет право на оба отпуска: основной ежегодный оплачиваемый и учебный. Поэтому если учебный отпуск  совпадает с основным, работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. 124 ТК РФ.

       Иное толкование приведённых норм приведёт к нарушению трудовых прав и гарантий работника, что противоречит целям и задачам трудового законодательства. Данное мнение подтверждается судебной практикой.

       Поскольку унифицированной формы для такого соглашения нет, его составляют в произвольное форме, но непременно в письменном виде и с указанием обязательных для подобного рода документов реквизитов.

       В дополнительном соглашении к трудовому договору обязательно указываются:

• вид документа – "дополнительное соглашение";

• место составления соглашения;

• дата и номер соглашения;

• реквизиты сторон – работодателя и работника, включая наименование работодателя, адрес, телефон, идентификационные реквизиты (ИНН/КПП, ОКПО); паспортные данные работника.

       В тексте соглашения определяются условия выполнения работником дополнительной работы по оказанию платных дополнительных образовательных услуг (содержание работы, время и продолжительность такой работы, порядок и размеры ее оплаты и т.п.).

       После того как стороны поставят свои подписи под соглашением, его необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме (например, Журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним).

       Соглашение об изменении условий трудового договора составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору по аналогии с оформлением трудового договора подтверждается его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

       По общему правилу работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения, а иностранные граждане, в свою очередь, имеют право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу (п. 1 ст. 2, п. 4 ст. 13Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"; далее - Закон N 115-ФЗ). Однако такой порядок не распространяется на категории иностранных граждан, перечисленные в подпунктах 1-12 п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ, в том числе на лиц, признанных беженцами на территории Российской Федерации (пп. 11 указанной нормы).

       В свою очередь, пунктом 9 ст. 8 Федерального закона от 19.02.1993 N 4528-I "О беженцах" (далее - Закон о беженцах) также установлено, что лицо, признанное беженцем, и прибывшие с ним члены семьи имеют право на работу по найму или предпринимательскую деятельность наравне с гражданами РФ в соответствии с законодательством РФ. Таким образом, в силу прямого указания закона гражданину Украины, признанному беженцем в РФ, для осуществления трудовой деятельности не требуется разрешение на работу, а его работодателю в этом случае не нужно получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
Согласно положениям ст. 11 ТК РФ действие трудового законодательства в полной мере распространяется и на трудовые отношения с участием иностранных граждан. Следовательно, если с иностранным гражданином заключается трудовой договор, то он обязан предъявить работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (с учетом ряда особенностей):

       - документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина. В рассматриваемой ситуации это должно быть удостоверение беженца (в соответствии с п. 8 ст. 7 Закона о беженцах при получении удостоверения беженца национальный (гражданский) паспорт и (или) другие документы, удостоверяющие личность лица, признанного беженцем, остаются на хранении в ФМС России либо в его территориальном органе на срок признания данного лица беженцем);

       - трудовую книжку. Республика Украина входила в состав СССР, соответственно, если иностранный гражданин представит трудовую книжку образца 1974 г. или 2004 г., заводить новую нет необходимости. В случае отсутствия у иностранного гражданина трудовой книжки установленного образца работодатель должен завести на работника новую трудовую книжку (письмо Роструда от 15.06.2005 N 908-6-1);

       - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

       Если с учетом специфики будущей работы установлено требование о представлении дополнительных документов, то иностранный гражданин должен представить и такие документы (часть вторая ст. 65 ТК РФ).

       Разъяснений компетентных органов и судебной практики, касающихся порядка трудоустройства беженцев, нам обнаружить не удалось. Полагаем, это связано с тем, что нормы Закона о беженцах сформулированы достаточно однозначно и не допускают двойных толкований.

       Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

       До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до восемнадцати лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

       Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

       В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

       При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

       Статьей 124 ТК РФ определенно что, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
• и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации.

       В том случае если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

       Согласно ст.123 ТК РФ график отпусков является актом, закрепляющим очередность предоставления отпусков работникам. Он составляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, на каждый календарный год и утверждается им не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

       Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.

       В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и учете пожелания работника при составлении графика изменить впоследствии время использования отпуска можно только по взаимному согласию сторон.

       Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели. Если работодатель вовремя, т.е. не позднее чем за 2 недели, не известил работника о времени начала отпуска, он обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

       По общему правилу, предусмотренному ст.126 ТК РФ денежной компенсацией по письменному заявлению работника может быть заменена только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

       При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).